O Papel dos Recursos Humanos na Sustentabilidade de uma Empresa.

A sustentabilidade implica uma nova forma de considerar a gestão empresarial em que a internalização da preocupação com pessoas, planeta e lucro está disseminada.

Frequentemente, no âmbito de questionários relacionados com reputação e resultados, as empresas vêem o escrutínio público e a avaliação interna refletir o seu desempenho e compromisso nos domínios ambiental e social.

Tais questionários são reveladores de que o sucesso e afirmação no mercado das empresas já não dependem só de aspectos económicos.

Assim, tem-se vindo a verificar uma crescente necessidade de afirmação das empresas no domínio da sustentabilidade. Cada vez mais, no discurso e na acção empresarial este domínio constitui uma preocupação da gestão, sendo divulgados inúmeros relatórios de sustentabilidade.

O conceito de sustentabilidade, conforme inicialmente apresentado pelo World Business Council for Sustainble Development (2005), encerra em si a preocupação de "responder às necessidades das pessoas de hoje sem comprometer a capacidade das gerações futuras responderem às suas próprias necessidades" 1 . Transposta para o domínio empresarial, embora com definições diferentes, é partilhada a acepção de que a sustentabilidade da empresa é a capacidade que esta tem de prosseguir os seus objectivos, criando valor e integrando os desafios económicos, ambientais e sociais nas suas estratégias de acção.

Importa pois ter em consideração alguns dos factores diferenciadores das empresas sustentáveis. Estas são empresas que ancoram a sua acção na implementação e difusão, de forma consistente, de valores orientados para a sustentabilidade. Em síntese, promovem o alinhamento das questões da sustentabilidade na definição da estratégia empresarial, assegurando a integração dos diferentes intervenientes (stakeholders) e garantindo que a sua acção não compromete nem o negócio presente, nem as gerações futuras.

A sustentabilidade implica então uma nova forma de considerar a gestão empresarial em que a internalização da preocupação com a Tripple Bottom Line (pessoas, planeta e lucro) está disseminada por toda a organização, independentemente da função ou nível hierárquico ocupado. Tal preocupação manifesta-se em todas as decisões, independentemente do seu propósito ou alcance.

Esta nova forma de gerir pressupõe uma mudança profunda em que a Gestão de Recursos Humanos (GRH) se constitui como factor crítico. Apenas através de uma liderança forte e alinhada com os objectivos de sustentabilidade se consegue fomentar e consolidar nos trabalhadores valores consonantes com esses objectivos.

A necessidade de ouvir os nossos colaboradores. Existem muitos instrumentos que facilitam essa escuta e prometem diagnosticar o Clima Organizacional. Mas antes de começar qualquer projeto é importante uma primeira reflexão.

A empresa está disposta a ouvir? O ouvir nesse caso é mais profundo, é ouvir de verdade, com empatia. É se colocar no lugar do outro e ter disposição para a busca da solução, de forma sistematizada e ampla. Temos de enxergar todo o iceberg e não só a ponta. Se a resposta for não ou talvez, o melhor é preparar a Cultura da empresa antes de qualquer acção.

Segundo Flávio Rodrigues Costa (2012), para desenvolver a cultura da empresa voltada à Gestão do Clima organizacional, alguns itens são essenciais:

• Envolvimento de toda a instituição nas etapas;

• Que o projeto seja valorizado e desejado como ganho real;

• Alinhado à cultura (missão, visão e valores);

• Ser discutido no Planejamento Estratégico;

• Ter status de prioridade organizacional;


• Conduzido como um programa Multidisciplinar;

• Importância da consultoria (credibilidade externa e visão independente);

• Gerenciado como uma actividade meio e não como uma actividade fim.

Nesta perspectiva, e atendendo ao papel dos recursos humanos na organização, entende-se a importância destes em termos de diferenciação e vantagem competitiva. É através da preservação dos recursos, maximização da eficiência organizacional, reforço da imagem da empresa e do seu valor reputacional, aumento das competências, qualidade de vida e envolvimento dos seus trabalhadores que as organizações sustentáveis baseiam a sua acção.

Moreira (2006) 2 , sem nunca remeter para a sustentabilidade, no seu modelo de gestão estratégica de pessoas alerta para o papel da GRH na criação de condições de desenvolvimento e, simultaneamente, de diferenciação como determinantes do sucesso organizacional. Assim, o actual desafio da gestão de pessoas incide na capacidade de criar condições para o trabalhador conhecer e se apropriar do projecto organizacional, tornando sua a causa da empresa sustentável.

De acordo com o autor citado "a noção de projecto de empresa é o núcleo gerador do sistema organizacional e, consequentemente, da filosofia de Gestão de Pessoas". Com efeito, o projecto de sustentabilidade deve derivar da missão da empresa e consolidar-se através de um conjunto de acções que reforcem a apropriação e internalização pelo trabalhador.

Neste contexto, à liderança impõe-se o papel de dinamizadora e impulsionadora de um novo modo de estar e fazer negócio, norteado por uma lógica de criação de valor, preservação de recursos e desenvolvimento global, assegurando condições de desenvolvimento e coesão.

Dos trabalhadores, através de uma gestão sustentável de pessoas, espera-se uma colaboração intensiva, no sentido da mudança da forma de estar no negócio e na empresa.

À GRH impõe-se, neste contexto, uma orientação no plano individual para o desenvolvimento de competências e autonomia, e no plano colectivo para a aprendizagem organizacional, coesão e desenvolvimento.

Consideramos que é essencial que o projecto de empresa se fundamente nos princípios de sustentabilidade materializados no domínio da gestão sustentável dos recursos humanos através de um conjunto de acções visando, nomeadamente:

· Dotar o individuou de valores e competências que lhe permitam agir e transformar o projecto de trabalho (dimensão de selecção de pessoal);

· Criar condições de aposta na organização e no trabalho, independentemente da relação de vinculo (remuneração);

· Fomentar condições de autonomia, capacidade de decisão e empreendedorismo do indivíduo (avaliação);

· Garantir condições individuais e organizacionais de aprendizagem ao longo da vida e valorização de talentos (formação);

· Informar, responsabilizar e prestar contas da sua acção e dos impactos e medidas preventivas/correctivas (comunicação); e

· Fomentar a coesão e desenvolvimento através da diversidade, multiculturalismo e colaboração (gestão ética).

Sendo um desafio recente para as empresas, a sustentabilidade não se apresenta como uma opção. Contrariamente, constitui-se como um imperativo que se baseia numa mudança organizacional e cultural e obriga a uma reflexão aprofundada sobre as opções do presente e os impactos no futuro das pessoas, da organização, das comunidades e do próprio planeta.